Contrato de trabalho intermitente e a insegurança na Reforma Trabalhista

Contrato de trabalho intermitente e a insegurança na Reforma Trabalhista

Dentre todas as mudanças, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) acrescentou uma nova modalidade de contrato de trabalho à CLT. O chamado contrato de trabalho intermitente nasceu, especialmente, para dar uma resposta às necessidades de adequação da legislação trabalhista. Assim, inaugura um novo padrão de contratação no direito do trabalho.

O contrato intermitente de trabalho está inserido no art. 443 da CLT. A conceituação, no entanto, aparece apenas no § 3º.  Veja o que diz o dispositivo:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Assim, trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços ocorre com alternância de períodos. Não é, portanto, um trabalho contínuo, como acontece em um contrato trabalhista tradicional. Por outro lado, não há regras para definir o tempo em que deve ocorrer essa alternância entre a atividade e a inatividade do trabalho. A decisão é do empregador. Vale lembrar que todas as profissões podem ser objeto do contrato intermitente, exceto a de aeronauta.

Além disso, o período de inatividade do empregado não é considerado tempo à disposição do empregador. Por isso, ele está livre para prestar serviços a outros contratantes. Tal orientação está prevista no § 5º do art. 452-A.



Os requisitos de um contrato de trabalho intermitente

Por outro lado, as características do contrato de trabalho intermitente estão previstas no art. 452-A da CLT. Da letra fria da lei, pode-se retirar quatro requisitos que o referido contrato deve apresentar. São eles:

  • deve, obrigatoriamente, ser por escrito, sob pena presumir-se um contrato por prazo indeterminado e na modalidade convencional;
  • deve haver registro em CTPS;
  • deve apresentar o valor da hora de trabalho;
  • o salário do empregado não pode ser inferior ao valor-horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função (independente se for em contrato intermitente ou não).

Além disso, a convocação do empregado para a prestação do serviço deve ser feita com pelo menos três dias corridos de antecedência. E a comunicação pode ser por qualquer meio que seja eficaz ao empregado, inclusive e-mail e WhasApp, por exemplo. Mas, atenção: esse prazo de três dias pode ser flexibilizado por previsão contratual ou convenção coletiva de trabalho, por exemplo. A ideia é viabilizar uma melhor programação daquele que vai prestar o trabalho coletivo.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. O silêncio, por sua vez, implica na recusa ao trabalho. Por outro lado, se ele aceita a oferta, não pode mais mudar de ideia. O mesmo acontece com a empresa. A parte que descumprir o que foi acertado, sem justo motivo, pagará ao outro multa de 50% do valor da remuneração que seria devida. O prazo para tal pagamento é de 30 dias.

contrato de trabalho intermitente na Reforma Trabalhista

Sobre o pagamento do trabalho intermitente

O mesmo art. 452-A, em seus parágrafos, ainda traz disposições sobre o pagamento do contrato do trabalho intermitente. O empregado tem o direito de receber o salário combinado para aquele período de trabalho sempre ao fim de cada um deles. O recibo de pagamento deve discriminar todos os valores pagos. No caso, de

  • remuneração;
  • férias proporcionais com acréscimo de um terço;
  • décimo terceiro salário proporcional;
  • repouso semanal remunerado e adicionais legais.

Essa obrigatoriedade de discriminar os valores caminha em atendimento ao disposto na Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Tal normativa veda o salário chamado complessivo, que não faz a devida especificação de cada parcela salarial na folha de pagamento. Diz a súmula:

Súmula 91: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Além disso, o empregador também deve efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para o período trabalhado. O pagamento deve ser feito com base nos valores pagos do período mensal e a empresa ainda deve fornecer ao empregado um comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Por fim, a cada 12 meses, o empregado adquire o direito de usufruir de um mês de férias nos 12 meses subsequentes. Nesse período, no entanto, ele não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Insegurança jurídica e situações ainda desprotegidas

Outras disposições importantes sobre o contrato de trabalho intermitente foram inseridas na CLT por meio da Medida Provisória 808/2017. Foi o caso, por exemplo, do empregado registrado com contrato de trabalho de prazo indeterminado que é demitido e passa a prestar serviços para a mesma empresa por meio do contrato intermitente. O texto da referida medida provisória, portanto, previa uma quarentena de 18 meses para que isso acontecer, o que evitaria a dispensa em massa para recontratação de forma precária. Além disso, a mesma MP também previa a extinção do contrato de trabalho e a composição das verbas rescisórias depois de um ano sem nova prestação dos serviços ou convocação para tal.

Contudo, essas e outras previsões trazidas pela referida MP foram revogadas em abril de 2018. Isso demonstra o cenário de insegurança que ainda existe no país em relação a essa nova modalidade de trabalho. A opinião dos juristas é de que a insegurança jurídica do contrato intermitente foi agravada sem a MP. Assim, os empregadores estão sujeitos a sofrer o risco de eventuais e futuras reclamações trabalhistas, se optarem pela dispensa e imediata contratação de ex-colaboradores nessa modalidade de contrato. Apesar de parecer uma ótima opção para empresas do ramo de alimentação e eventos, por exemplo, muitas situações não estão definidas na lei e, tampouco, foram enfrentadas pelo Judiciário.

Assim, em substituição à MP 808/2017, o Ministério do Trabalho editou a Portaria MTB 349, em maio de 2018. Nesta normativa, algumas regras voltadas ao contrato intermitente de trabalho foram novamente mencionadas. No entanto, não encerram a discussão e não esgotam a matéria.

Além disso, há muitos problemas a superar sob a ótica da própria conceituação e natureza desse tipo de contrato. É o caso de quatro situações, especialmente. Por exemplo:

1. Intermitente X eventual

O empregado eventual é o trabalhador subordinado, de curta duração, que não é considerado empregado devido à ausência de continuidade na relação de serviço. Qual, então, é a diferença deste tipo de trabalhador para aquele que possui contrato de trabalho intermitente? Trata-se, mesmo, de uma relação de emprego?

2. A onerosidade

Todo contrato de emprego tem que ter onerosidade periódica. É o que acontece, por exemplo, com o trabalho em tempo parcial (a reforma mudou a quantidade de horas de 26 a 32, mas com pagamento das horas extras).

Assim, analisando pela ótica do direito do trabalho, se não houver pagamento, então não é empregado. E se não houver relação de continuidade, também não é empregado. Dessa forma, o requisito da “pessoalidade” resta comprometido neste quesito. Isso porque o empregador terá um “cardápio de empregados” à sua disposição para contratar.

3. Tempo à disposição

A regra de remuneração no direito brasileiro é o tempo à disposição. Portanto, se contratou tem que pagar. Quem recebe por tarefa ganha o mínimo, não fica sem receber. A própria CLT, em vários pontos, remunera o tempo à disposição em algumas profissões. É o que acontece, por exemplo, com o motorista profissional, que recebe 30% a mais se ficar aguardando o descarregamento do caminhão. O mineiro é outro exemplo: também recebe pelo tempo que fica à disposição.

Contudo, o trabalho intermitente contraria essa lógica, diante da falta de remuneração durante o período de inatividade.

5. Férias

Outras dificuldades já muito debatidas entre os juristas e ainda sem solução prática dizem respeito ao prazo exíguo de convocação e o gozo de férias do empregado. Na prática, como o contrato de trabalho intermitente permite a multiplicidade de empregadores, de que forma, então, seria possível a este empregado usufruir de férias?

Conclusão

Por tudo isso que foi citado, o que se pode concluir é que, se não houver uma reforma legislativa, quem enfrentará a prática desses problemas será o Judiciário. Assim, não há segurança jurídica alguma de que essa nova modalidade de contrato de trabalho seja, de fato, recebida pela Justiça.

Então, caso a empresa opte pela dispensa dos colaboradores e os recontrate por essa nova modalidade será necessário seguir à risca a norma que está em vigor. Isso para não dar continuidade ao contrato de trabalho anterior e condenar a empresa ao pagamento de diferenças das verbas.

No entanto, em caso de aceitação do risco, o colaborador deve ser dispensado sem justa causa, com direito a receber todas as verbas rescisórias devidas. Depois disso, será procedida a nova contratação, conforme a CLT, com um novo registro e um novo contrato de trabalho.

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