Gestão de pessoas: como reter millennials nos escritórios de advocacia

Gestão de pessoas é um conjunto de metodologias, ferramentas e práticas que visam alinhar atitudes e comportamentos dos colaboradores à cultura e aos propósitos da organização.

Millennials serão 70% do mercado. Seu escritório tem uma estratégia de gestão de pessoas para eles?

Se me pedissem para demonstrar com um exemplo a necessidade da gestão de pessoas para reter millennials, daria o do achado do neurocientista Robert Sapolsky.

De acordo com ele, com a idade, as pessoas vão tendo menos tolerância a novidades. Isso seria um movimento natural, conforme o autor, visto inclusive em primatas. Pelas suas observações a uma comunidade de macacos obrigada a migrar, os jovens não tinham grandes problemas para se adaptar ao novo lar, já os mais velhos… a história era outra.

O cientista foi além: observou insistentemente esse comportamento entre seres humanos. E novamente, reiterou o achado: novidades – seja lá em que área forem – chamam a atenção, primeiro, dos jovens.

Agora, se 30 anos atrás o ritmo das novidades era um, hoje o quadro mudou radicalmente. Somos bombardeados por lançamentos a todo o momento: ciência, tecnologia, gestão, comportamento, biologia, tudo se move incessantemente, modificando o ambiente.

Agora, vamos ao escritório de advocacia e ao ambiente em que ele se insere. Que lições podemos tirar dessa história? Que, em termos de gestão de pessoas, talentos das novas gerações são fundamentais em ambientes de disrupção como os atuais. Afinal, o que acontecia se ninguém se adaptasse ao novo ambiente? Provavelmente, o fim daquela comunidade.

Mas como usar a gestão de pessoas para atrair e lidar com a diferença geracional? Eis a questão que vamos resolver neste post.



Millennials: a geração do mercado de trabalho e a preocupação da gestão de pessoas

De acordo com a pesquisa Millennials – Unravelling the Habits of Generation Y in Brazil, apresentada este ano pelo Itaú BBA, a millennials perfazem 50% da força de trabalho no Brasil. Até 2030, 70% da força de trabalho do país deve ser composta de profissionais desta geração.

Nascidos entre 1980 e 1998, seus primeiros representantes até podem ter passado a infância sem internet, mas com certeza sua juventude já foi com ela, e o início da carreira, portanto, no boom tecnológico. Os primeiros nativos digitais estão 24 horas por dia, portanto, conectados à informação. Não à toa a geração é que a mais usa a internet, seja para estudar, comunicar-se, entreter-se ou consumir.

Por isso, talvez seja tão difícil para esta geração trabalhar em ambientes analógicos. Além disso, com acesso livre à informação, o poder do conhecimento das autoridades se torna menos persuasivo para esta geração. Afinal, basta googlar. Por isso, são também mais informais e menos apegados a processos.

Então, o achado com que introduzi este artigo pode muito bem servir de explicação para o fato de a maioria dos escritórios de advocacia – na esteira de várias empresas – não estarem conseguindo, com as estratégias tradicionais de gestão de pessoas, ser interessantes para profissionais dessa geração. Em pesquisa da Deloitte, 49% dos jovens entrevistados afirmam ter intenção de mudar de emprego nos próximos dois anos.

Ao mesmo tempo que há alta rotatividade entre profissionais jovens, ainda são poucas as pesquisas e respostas efetivas de escritórios a esse grupo. No entanto, atrai-los e retê-los é tão mais difícil quanto essencial. Veja, portanto, 4 dicas para focar sua gestão de pessoas para a retenção de millennials.

gestão de pessoas

1. Para uma geração digital, um escritório digital

Os baby boomers e a geração X precedem os millennials. Em ambas as gerações, seus representantes cresceram, se formaram e começaram a carreira em um mundo praticamente 100% analógico. Se você pertence a uma das duas primeiras gerações, sabe melhor do que eu o que significa isso em um escritório de advocacia.

Pense em como a advocacia era antes dos softwares jurídicos, das planilhas eletrônicas, do computador, quando os processos eram físicos. Só de visar, com os olhos de hoje, como se trabalhava então, fica praticamente impossível a alguém da minha geração compreender como sequer se podia atuar.

Como vimos, millennials não passaram por essa transição. Fato é que estão desinteressados em trabalhos como o do advogado tradicional. E provavelmente, por mais que reconheçam a grandiosidade dos avanços dos últimos anos, não os veneram. Não porque sejam arrogantes, mas porque eles olham para a frente, não para trás. E portanto, querem mais.

Por isso, um escritório de advocacia preocupado em reter talentos da geração millennial também olha para frente. Busca soluções para uma melhorar suas operações, problemas estratégicos, lideranças e mindset. Aliás, nesse ponto, millennials podem até ajudar. Veja por que na próxima dica.

2. Mentoria e mentoria reversa em gestão de pessoas

Normalmente, quando pensamos em mentoria, concebemos uma relação em que o mais experiente ensina o menos experiente. No caso de organizações, entre profissional sênior e júnior. E de fato, esse tipo de mentoria continua sendo fundamental. Pois millennials têm sede de conhecimento. Com a mentoria reversa, no entanto, esse ciclo se fecha, retornando ao profissional sênior a partir do jovem. Vou dar um exemplo.

No início dos anos 1990, Jack Welch, CEO da General Eletrics usou o conceito de mentoria reversa para explicar a internet a executivos seniores da empresa. Isso aponta para uma questão que aparece lá no achado de Robert Sapolsky, com que comecei este artigo, a saber: se os jovens se adaptam mais rapidamente a novos ambientes, então eles podem facilitar a adaptação dos seniores. Por exemplo, um jovem profissional heavy user de redes sociais pode ficar à frente do perfil do escritório no LinkedIn.

É preciso atentar, no entanto, a um ponto: a mentoria reversa não visa expor as vulnerabilidades do profissional sênior e enfraquecê-lo. Este não é o foco. Muito pelo contrário. Primeiro, porque mesmo líderes devem aprender. Depois, porque a mentoria reversa não exclui a mentoria tradicional. Ambos são empoderados, gerando um círculo virtuoso de crescimento mútuo para os profissionais e para a organização.

Mais: dar voz e lugar a jovens advogados ajuda a desenvolver o comprometimento, a atitude de dono e a autorresponsabilidade em relação ao escritório. Assim, esse tipo de iniciativa em gestão de pessoas tem se mostrado fundamental para a retenção de millennials.

3. Team building: promovendo experiências para a construção de times de alta performance

Soluções em gestão em pessoas nem sempre são tecnológicas. Digamos que a tecnologia é importante para isso, mas não é tudo em um escritório moderno. Afinal, ele é feito de pessoas. E tais pessoas precisam alinhar sua atuação à mesma direção. E para orquestrar grandes times, o que a gestão de pessoas tem a propor são processos de team building.

O team building é um conjunto de práticas que visa levar a performance de uma equipe ao máximo. Então, seu objetivo, por exemplo, pode ser trabalhar a confiança, a comunicação, a proatividade, o bem-estar e até a cultura nos colaboradores. Para chegar a esses resultados, evidentemente, não existe receita pronta. Afinal, o plano de ações tem que ser pensado de acordo com as necessidades e especificidades do time.

Mas existem algumas boas práticas. Por exemplo, a processo é voltado à experiência e para a criação de contextos de menos hierarquia e mais liberdade, como o de jogos. Millennials, mais do que qualquer outra das gerações, querem experimentar outros tipos de formação para além das tradicionais. E para isso, vale tudo, até sair do escritório. Aliás, é até melhor que as práticas sejam alheias às atividades da banca.

Independente do foco, o team building ajuda a fortalecer o sentido de pertencimento ao time, os laços e o comprometimento da equipe, fazendo com que millennials sintam-se mais afinados com o escritório.

4. Atuação com propósito, não pro forma

Millennials, a maior força de trabalho brasileira, querem, mais do que qualquer outra geração, criar impacto. E não apenas para suas próprias vidas, mas para seus clientes e, em última instância, para a sociedade como um todo. E ficam em escritórios que se alinham a seus valores.

No entanto, como mostra a pesquisa The Deloitte Global Millennial Survey 2019, eles não percebem o alto impacto de organizações na sociedade, nem compromisso em melhorar o mundo.

Isso tem a ver com o propósito. Este engloba – diferente da missão, da visão e dos valores – as razões pelas quais uma organização faz o que faz pelas pessoas. Já deu para perceber que a resposta aqui não pode ser apenas a lucratividade da sociedade de advogados nem sustentabilidade do negócio, emboras elas seja fundamentais para a realização de um propósito.

O propósito tampouco tem a ver com o que o escritório quer se tornar (a visão), com a sua proposta de valor (missão), ou ainda com os princípios de integridade e conformidade de atuação. É o que motivou a criação da sociedade e que vai inspirar a formação de uma cultura forte, como o ar que todo o escritório respira, inclusive dos millennials.

Gestão de pessoas: perpassando gerações

Para encerrar, antes de você achar que tem vários items para começar a trabalhar no escritório – o que é ótimo! -, vale o recado: o conflito de gerações não precisa ser necessariamente negativo.

Ambientes criativos e inovadores são altamente conflituosos. Afinal, se todos pensarem do mesmo jeito, nada sai de novo. Por isso, a diversidade tem sido o grande motor de inovação de grandes empresas e escritórios. Então, que as dicas acima sejam, para você, alguma luz sobre como promovê-la, não suplantá-la.

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