Reforma Trabalhista: aspectos salariais e extinção do contrato de trabalho

Tempo de leitura: 11 minutos

(Last Updated On: 21 de outubro de 2018)

Módulo VI: Remuneração, Equiparação salarial, Gratificação, e Extinção do Contrato de Trabalho na Reforma Trabalhista.

Chegamos ao último texto sobre os Direitos Individuais na Reforma Trabalhista, trataremos agora dos aspectos salariais, e sobre a Extinção do Contrato de Trabalho.

Aspectos de Remuneração e Salário na Reforma Trabalhista

Antes de adentrar nas mudanças, vamos fazer uma diferenciação entre salário e remuneração: salário é a contraprestação devida decorrentes do serviço prestado na relação de trabalho. Já remuneração será a soma do salário contratual e das vantagens percebidas pelo trabalhador, como por exemplo o adicional noturno, comissões, gorjetas, e etc.  O tema salário com certeza é um dos temas mais importantes da Lei nº 13.467/17:

Antes da Reforma Trabalhista, o art. 457, definia o conceito de salário como: “§1o – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. ” Agora vejamos o que diz o texto:

Art. 457 (…)

§1º – Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.



Quando o legislador diz “importância fica estipulada”, é o que chamamos de salário contratual, de forma que não integram salário: as diárias para viagens, as ajudas de custo; o auxílio alimentação (o pagamento não pode ser feito em dinheiro), prêmios e os abonos:

Art. 457, § 2º, CLT. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário

Art. 457, § 4º, CLT. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Da análise do artigo extrai-se que não se aplica mais a Súmula 101 do TST:

Súmula nº 101 do TST.DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte – ex-Súmula nº 101 – RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte – ex-OJ nº 292 da SBDI-1 – inserida em 11.08.2003.

Outra novidade trazida pela Reforma Trabalhista é que o serviço médico, ou odontológico próprio, também não integram a natureza salarial:

Art. 458, § 5º, CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeito do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

O legislador, alega que as mudanças são para fazer com que o empregador dê mais benefícios ao empregado sem onerar a folha de pagamento.

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Equiparação Salarial

Vamos ao texto que trata sobre a equiparação salarial:

“Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.” (NR)

Lembrando que antes da Reforma Trabalhista já tínhamos a Súmula 6 do TST:

Nº 6 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (Redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 09.06.2015) (…) II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982). III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003).

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970). (…) VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto:

  1. se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

  2. na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato. (…) X – O conceito de ”mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002).

Então da simples análise da súmula, tínhamos que, qualquer empregado, em idêntica função, tempo não superior a dois anos, que estejam na mesma empresa e também mesma região tem direito a equiparação. Comparando os dois textos, a Reforma Trabalhista acrescentou muitos critérios para a equiparação. Entre os principais pontos, podemos destacar o fato de que o empregado paradigma precisa trabalhar no mesmo estabelecimento, e em período não superior a dois anos, ficam vedados também os paradigmas remotos, conforme está no texto reformista citado acima.

O parágrafo 6º fixa multa de 50%, para discriminações decorrentes do sexo e da etnia, para que tenham proteção perante as diferenças salariais. De modo geral, considerando a interpretação bem extensiva por parte dos tribunais, quanto a equiparação salarial, o ponto tem sido bem visto pela doutrina e jurisprudência, já que traz um parâmetro mais objetivo.

Gratificação

Em regra, a gratificação é a forma de compensar o trabalhador pelo bom exercício de suas atividades laborais, e aí temos vários exemplos: gratificação de função, por tempo de serviço, por especialização. Poderá ser pago em parcela única, e é vinculado a uma condição com requisitos que podem ser objetivos ou subjetivos, sendo estes previamente acordados, sejam pelo próprio contrato de trabalho, ou convenção coletiva.

O novo paragrafo parágrafo 2º do art. 468 da CLT, retirou a função gratificada que incorpore ao salário, independentemente do tempo recebido:

Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

A maior crítica dada ao dispositivo acima, é que a retirada da gratificação possa ser utilizada como pressão ao empregador, para que cumpra determinadas exigências.

Extinção do contrato de trabalho

Resumidamente vamos trazer agora as mudanças na Reforma Trabalhista que tratam da extinção do contrato de trabalho. Uma das principais alterações e que veio para acabar, ou diminuir a ilegalidade dos acordos apenas para que houvesse saque do FGTS e seguro, ou para que o empregador pagasse menos, nasce no texto legislativo a possibilidade de rescisão por acordo:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

  1. por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)
  1. o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)
  2. a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)
  1. na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

Tendo o acordo, se o aviso for indenizado, será pago pela metade, bem como o saque de FGTS será sobre 80% do valor depositado e conforme visto acima, não se autoriza o ingresso ao seguro desemprego, e talvez ainda que tenha sido assertivo em não se permitir o saque do referido seguro, imagina-se que na prática os acordos devem em sua maioria acontecer quando o empregado arrumar um novo emprego.

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